A ruling by the Zurich Labor Court on November 11, 2024 has caused a stir: The well-known journalist Anuschka Roshani sued the TX Group, which, among other things, is the publisher of the Tages-Anzeiger and the “Magazin”, and demanded that her dismissal be revoked. The Zurich labor court found her (partially) right and annulled the termination. However, the plaintiff's requests for a declaratory judgment were not met and the requests for satisfaction and compensation were rejected.
Das Urteil, obschon bisher nicht veröffentlicht, wurde öffentlich kontrovers diskutiert und lenkte den öffentlichen Fokus auf ein Gesetz, über das Medien sonst nur sehr selten berichten: das Gleichstellungsgesetz (GlG), aus dem Roshani ihre Ansprüche hauptsächlich ableitet. So wusste beispielsweise die NZZ zu berichten, dass Roshani aufgrund des (noch nicht rechtskräftigen) Urteils Anspruch auf «mindestens 33 Monatslöhne» habe, was insbesondere an den „Besonderheiten» des Gleichstellungsgesetzes liege.
Exception to the principle of freedom of termination
In fact, the (judicial) annulment of a termination is an exception in Swiss law. Even if a termination is unfair or a dismissal without notice is unjustified, the termination of the employment relationship is fundamentally valid according to the principles of the Code of Obligations, which regulates the employment contract. The so-called freedom of termination applies, which is why you cannot sue for reinstatement. The situation is different under the provisions of the Equality Act. The GlG stipulates that the employer's dismissal can be contested if it follows an internal complaint about discrimination or an appeal to the arbitration board or court by the employee without justified cause. This protection against dismissal applies for the duration of the internal complaint procedure, arbitration or court proceedings and for six months beyond.
Im konkreten Fall machte die Journalistin eine Diskriminierung durch ihren Vorgesetzten bei der Arbeitgeberin, den ehemaligen Chefredaktor des «Magazin», geltend. Mehrere Medien berichteten damals über den Fall, unter anderem auch das deutsche Nachrichtenmagazin „Der Spiegel», das einen Gastbeitrag von Roshani veröffentlichte, in dem diese schwere Vorwürfe erhob. Tamedia reagierte mit einer öffentlichen Stellungnahme der Chefredaktion. Der bekannte Medien-Unternehmer Roger Schawinski schrieb sogar ein Buch zur Causa.
The TX Group commissioned an investigation into the allegations and then had a second investigation carried out. In addition, the editor had submitted a request for arbitration, with which she demanded a determination that there had been discrimination within the meaning of the Equal Opportunities Act.
Protection against dismissal according to the Equal Opportunities Act
Das Arbeitsgericht kommt in seinem Urteil zum Schluss, dass sowohl die zweite Untersuchung als auch das eingereichte Schlichtungsgesuch einen Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz auslösten und die Schutzfrist bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgelaufen ist. Während dieser Frist gilt gewissermassen ein Kündigungsverbot. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Kündigung aus „begründetem Anlass» erfolgt. Es gilt die Annahme, dass zwischen der beanstandeten Diskriminierung und der Kündigung ein Kausalzusammenhang besteht.
It is the employer's responsibility to prove that there was a justified reason for the termination and that it was not a revenge termination. If she cannot provide this proof, the termination will be revoked. In contrast to unfair dismissal, according to the Equal Opportunities Act, the burden of proof does not lie with the employee, but with the employer.
Labor court: no sufficient reason for dismissal
In the present case, the TX Group argued in particular that the allegations made by the editor had caused unrest in the team and that the employees were in a conflict of loyalty. The fear was expressed that this situation would have a negative impact on team performance and therefore success. In addition, the editor had already stated before the investigation was completed that she no longer wanted to work with her superior.
The court did not consider the alleged unrest to be sufficiently proven, noting that it was the employer's job to counteract such consequences anyway. The court considered the fact that the editor no longer wanted to work with her superior to be the logical consequence of the misconduct alleged by the editor, which is why this did not constitute a sufficient reason for termination.
The court also had to examine whether the editor had initiated the internal complaints procedure and the arbitration procedure in an abusive manner. The protection against dismissal under the GlG is only effective if the protection standard is invoked in good faith and not in an abusive manner. Although the court found that there was certain evidence that raised questions, it could not be concluded from this alone that the entire lawsuit was brought for reasons of abuse of rights. It did not consider the abusive motives put forward by the employer to have been demonstrated or proven in a legally sufficient manner.
Since the employer was unable to legally prove either a justified reason for the termination or the editor's abusive motives for initiating the measures against discrimination, the termination issued by the employer was overturned by the court.
The (open) question of compensation consequences
Dem Entscheid ist hingegen nicht zu entnehmen, welche Entschädigungsfolge die Aufhebung dieser Kündigung hat – also ob die kolportierten 33 Monatslöhne tatsächlich geschuldet sind. Das Gericht hat sich mit dieser Frage (bisher) nicht befasst. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellt sich die interessante Frage, ob für diese Dauer der Lohn geschuldet ist. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn». Kann die Arbeit infolge eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder liegt eine Annahmeverzug der Arbeitsleistung vor, so bleibt der Arbeitgeber zur Entrichtung des Lohns verpflichtet. Ob vorliegend ein solches Verschulden der Arbeitgeberin vorliegt, ist unklar und dürfte von der Beklagten bestritten werden. Die Frage der Entschädigungsfolge hat deshalb durchaus Potential, weiteren Prozessstoff zu produzieren.
The TX Group has also announced that it will refer the judgment to the next higher instance, the Zurich Higher Court . The last word in this case has not yet been spoken.
The judgment of the Zurich Labor Court of November 11, 2024 (case number AN220047-L/U) was not officially published, but we have been able to see it. As of January 2025, it is not legally binding. Here you can find the press release from the Zurich District Court on the first instance decision.
